В этом году насыщенность программы Выставки будет держать ее участников в постоянном интеллектуальном напряжении, ведь их ждет минимум 17 часов непрерывных выступлений, круглых столов и тренингов на экспозициях. Максимум информации о состоянии рынка HR, профессиональном развитии HR-специалистов и их отделов, общение с коллегами и экспертами.

При предварительной регистрации Вы сможете посетить БЕСПЛАТНО:
7 часов выступлений в зале №1 + минимум 5 часов выступлений в зале №2 + 5 часов круглых столов

Программа первых 7-ми часов уже полностью сформирована:

Мы ориентированы на Ваш успех, поэтому оргкомитет Выставки готовит к открытию второй зал выступлений, а о возможностях проведения круглого стола узнайте у нас. Успейте забронировать лучшие места и лучшее время!

Среди уже выступающих представители компаний: HR-Practice, Агентство Организационного Развития, Линия-М, Украинская Федерация Коучинга, Golden Staff…

С нами на Выставке "Развитие и Обучение 2010" 8 апреля в ТПП Украины (Киев) будут более 1 500 представителей HR-департаментов и консультантов, владельцев и директоров компаний, около50-ти экспонентов - экспертов и представителей консалтинговых, тренинговых и образовательных центров. Если Вы готовы развиваться вместе  в природой, начните весенний бизнес-сезон с Выставкой "Развитие и Обучение".

Активизируйте свой мозг свежей информацией и инновационными идеями!

Свяжитесь с нами:
тел.: +38 (044) 360-43-37
nk@smartconference.org

Установим рамки

В данных заметках речь пойдет о:
- взрослых обучаемых;
- корпоративно обучаемых;
- обучаемых с помощью электронных курсов как самостоятельных целостных и логически завершенных средств обучения в рамках возможностей e-learning 1.0

Немного андрагогики и мотивационной реальности
Взрослые обучаемые (их изучает наука адрагогика), в подавляющем большинстве предпочитают учиться в том случае, если:
1. курс обучения обещает им решить их реальные или кажущиеся реальными практические проблемы и мировоззренческие вопросы.
2. Делает это как можно скорее.
3. Взрослые обучаемые думают, что сами знают, зачем они учатся, а также
4. каким образом им комфортно учиться.
5. Взрослая аудитория считает имеющим смысл осваивать те знания, которые она может применить.

Увы, далеко не всегда эти мысли типичного взрослого учащегося совпадают с желаниями и потребностями заказчиков дистанционных курсов. Да и не должны вовсе заказчики идти на поводу у людей, когда нужно целей бизнеса добиваться.

Возможно несколько раскладов ситуаций с мотивацией к электронному обучения в компаниях:
1. Мотивы обучаемых и заказчиков курсов в целом совпадают.
2. Мотивы обеих сторон в целом взаимно дополняют друг друга.
3. Мотивы не совпадают: разнонаправлены или параллельны.
4. Мотивы противоположны.

Как быть разработчикам в различных ситуациях мотивации? Прежде всего, нужно ответить себе на вопрос, а нужно ли диагностировать ситуацию (через изучение целевой аудитории) вообще? Хватит ли компании мужества по итогам такой диагностики получить ситуации 3 и 4? Особенно, когда курс делает внешний разработчик. Или, поставим проблему иначе: а заинтересован ли разработчик и даже сам заказчик ставить подобный диагноз, когда чисто статистически вероятность получить желаемые и нежелаемые результаты - 50:50? Параллельно специалисты в сфере корпоративного обучения буквально вопиют по поводу якобы отсутствия мотивации персонала к учению, назавершенных е-курсов и т.п.. «Якобы» потому, что не может не быть у здорового и взрослого человека потребности улучшить свою жизнь. Улучшить путем снятия текущих трудностей и проблем. Не может человек жить без мотивации, стремления К чему-то или От чего-то. И если для этого годится обучение, то недурак-взрослый им охотно воспользуется. Подумав над предыдущими соображениями, нетрудно догадаться, что персонал сопротивляется обучению, опасаясь усугубления или умножения этих самых трудностей и проблем.

А в какой из 4-х мотивационных ситуаций по отношению к заказчику находится сам разработчик, поставленный перед необходимостью выдать на-гора е-курс? Он ведь тоже взрослый и самостоятельный. Не иак ли?.

Мотивационный портрет конечных пользователей е-курсов
Обучаемые — это тоже не абстрактная единица. Каждый из них имеет своею мотивационную программу, по большей части врожденную и откорректированную (= деформированную) воспитанием и средой. Кто-то меланхоличен, а кто-то боевит. Одни мотивированы достижением успехов, другие — избеганием неудач. Кому-то безразлично, учиться или нет; есть и такие, кому денег не надо — учебу давай. Трудно сделать такой курс, чтоб потрафить каждому обучаемому. Не делать же для каждого из них отдельный продукт, в конце концов. Вот и делаем мы курс — один на многих. То есть ни для кого. Курс вообще. Мечтаем о мотивации этих разнообразных многих, придумываем хитрые приемы по образу и подобию своих представлений о подобии мотивации, скромно считая их верными и вполне универсальными. И обречены на результат: угодить пальцем в небо — тоже результат.

Никто, даже Макаренко вместе с Сократом силой не заставят меня с охотой есть манную кашу, бросить грызть ногти или возлюбить цели и миссию компании. Чтобы мотивировать учащихся к е-курсу, не нужно придумывать и навязывать им свои представления о мотивах. Куда разумнее воспользоваться имеющимися у них естественными желаниями уменьшить число трудностей и проблем, облегчить и усовершенствовать свое организационное бытие. Достаточно для этого разработать е-курс и организовать его изучение так, чтобы он, как минимум

1. либо не вступал в противоречие с мотивами обучаемых, был «параллелен» им;

2. либо не угрожал удовлетворению их желаний, в том числе не имеющих отношения к обучению в компании;

а еще лучше

3. на деле способствовал удовлетворению их желаний.

Даже если курс будет отвечать только 1-й или 2-й из перечисленных позиций, здоровые потребности сотрудника сумеют бесконфликтно приспособиться к необходимости обучаться на работе (при прочих благоприятных условиях).

Благоприятные условия, чтобы могло захотется учиться
Что делать, чтоб возникли предпосылки к тому, что работник мог захотеть учиться?

Во-первых, добросовестно и качественно сделать контент, комфортный для усвоения вне зависимости от отношения обучаемого к содержанию обучения. То есть комфортный с точки зрения закономерностей человеческого восприятия, внимания, памяти, мыслительных операций и пр. Мотивация же учащегося к удобно, грамотно и эргономично составленному контенту сама уж отыщет как бесконфликтно приспособиться.

- Смотрим же мы время от времени малосодержательные фильмы или пустые да увлекательные книжки читаем. Ничего, что там вовсе не наши проблемы решаются. Нам-то нравится.

Во-вторых, создать комфортные условия, необходимые и достаточные (и чуть больше, чем достаточные), чтобы изучить курс. Где они, эти условия, в тотальном большинстве наших компаний?

В-третьих, правильно сформулировать цель курса, то есть прямо и недвусмысленно сказать обучаемому, чего от него, обученного, ждут, что он будет делать, что изменится в его познаниях и деятельности по сравнению с имеющимися. В противном случае он скорее всего попросту не поймет, зачем его хотят учить.

В-четвертых, ясно информировать обучаемого, что он приобретет в итоге обучения, в чем ценность этого приобретения лично для него и, возможно, для бизнеса.

В-пятых, гарантировать обучаемому, что он сможет реально, на деле использовать новые знания, а не будет морщить лоб и сдавать тесты ради изощренной склонности компании к обучению сотрудников.

В-шестых, гарантировать обучаемому, что применение изученного безопасно для него, как минимум, до тех пор, пока бизнес не создаст условий для коррекции этих ошибок или сможет прощать их до тех пор, пока он сам всему толком не научится.

В-седьмых, ненавязчиво дать понять обучаемому, чего он лишится или не приобретет, если не воспользуется возможностью нечто освоить с помощью е-курса.

Если компания, служба персонала и учебный центр обеспечат выполнение этих предпосылок-условий, пожалуй, лишь тогда можно будет думать в чистом виде о приемах и методах мотивации персонала к электронным курсам содердательностью самих этих курсов.

Разумеется, все эти 7 пунктов не обязательно вытаскивать наружу, в контент, в явном виде. Большинство из них (кроме 3-го) скорее всего должно быть понятно по умолчанию и вытекать из корпоративной культуры, конкретной ситуации в конкретной компании. В итоге, мотивация обучаемого, какой бы она ни оказалась, будет вписывать обучаемого в процесс освоения курса естественным и ненасильственным образом. Он будет знать правила игры курса с его потребностями и надеждами и сам определиться, как ему распорядится тем, что сулят во-вторых … в-седьмых.

В идеале, е-курс — это средство удовлетворения нужд и желаний обучаемого и бизнеса параллельно и одновременно. Воспользоваться ли этим средством и каким образом, когда правила игры заданы и их выполнение гарантировано курсом и заказавшим его бизнесом, — право самого обучаемого. Право, от которого нелепо отказываться, если оно обеспечено теми же бизнесом и курсом.

Автор: Владимир Наумов,педагогический дизайнер, тренер-консультант, WebSoft

Источник: HRM.ru

Вас ждут свежие решения от HR-консультантов и практиков в зале выступлений, а также тренинги от экспонентов нон-стоп непосредственно на их экспозиционных местах. Посмотреть, кто будет выступать в программе Выставки.

Агентство Организационного Развития, Линия-М, Голден Стафф, - эти и многие другие компании готовы 8 апреля делиться с Вами своими знаниями о рынке HR и прогнозами развития, предлагать наилучшие решения и стратегии развития. На Выставке Вас также ждут круглые столы на тему HR, демо-тренинги и группы обсуждения.

Зарегистрироваться для бесплатного посещения Выставки
(посещая Выставку, для Вас также открыты все залы выступлений, посещение круглых столов и демо-тренингов)

Узнайте, как Вы можете организовать круглый стол на Выставке, у менеджера
Любови Литвиненко

LL@smartconference.org
(044) 360-43-37

Совершенно безжизненными кажутся нам растения зимой. А между тем и зимой, в самые трескучие морозы, жизнь не вполне покидает деревья и кустарники. Растения в это время лишь отдыхают, накапливают силы, чтобы с наступлением весны сбросить зимние оковы.

Мы приглашаем Вас начать накапливать силы для весенней бизнес-оттепели вместе с нами! Подготовка к Выставке «Развитие и Обучение 2010», которая проходит традиционно весной, начинается. Начните готовиться к новому деловому сезону вместе с нами.

Любой успех приходит в результате серьезной подготовки. В случае с Выставкой – не только оргкомитета, но и, безусловно, Вашей. В природе весеннее развитие растений происходит за счет готовых, отложенных зимой запасов. Основная функция зимы, как в природе, так и в бизнесе – накопление ресурсов для того, чтобы весной взорвать рынок своими достижениями. Именно поэтому мы рекомендуем Вам задуматься над тем, что будет весной, уже сегодня.

Перед тем, как начать подготовительную работу к новому сезону, необходимо определить Ваши цели. Итак, Выставка сможет помочь:
•    повысить известность компании;
•    привлечь потенциальных клиентов;
•    укрепить отношения с существующими клиентами;
•    определить новые потенциальные рынки сбыта;
•    вывести новые товары и услуги для существующих покупателей;
•    определить положение компании в конкурентной среде;
•    определить отношение рынка к компании;
•    осуществить поддержку дилеров;
•    определить состояние и запросы рынка.

Ну что – выбрали? Или беретесь за все сразу?

Более 1 500 представителей HR-департаментов  и консультантов, владельцев и директоров компаний, около 50-ти экспонентов - экспертов и представителей консалтинговых, тренинговых и образовательных центров встретятся 8 апреля 2010 г. в Торгово-Промышленной палате Украины (Киев) на 9-й по счету Выставке «Развитие и Обучение 2010».

Весной нас ждет интенсивное развитие, новые клиенты и появление новых игроков на рынке. Ведь даже в феврале, когда нередки еще сильные морозы, можно, раскопав снег, обнаружить пробившиеся сквозь опавшую листву бледно-желтые ростки со свернутыми листьями, а иногда и бутонами. Осенью этих ростков здесь не было... Конкуренты не дремлют, совершенно неожиданно появляются новые компании, развиваются гиганты. Опередите своих коллег и забронируйте лучшие места!

Регистрация на Выставку «Развитие и Обучение 2010» уже открыта. Согласитесь, что лучше раньше, чем позже

Более подробная информация и возможности Выставки для экспонентов

Свяжитесь с менеджером по работе с экспонентами

Еще трещат суровые морозы, а под снегом уже начинается весна...

Экспоненты же удивили: приверженностью народному стилю - у стенда компании "Техноматика" было все – и характерный плетень, и фольклорные мотивы в оформлении; детскими рисунками – Украинская ассоциация коучинга оформила стенд мольбертами и творчеством юных художников; и даже средневековыми рыцарями – сеть гостиниц "7 дней" создала импровизированный рыцарский турнир. Компания "English to business" предоставила возможность прямо на Выставке проверить свои знания английского языка. Каждый желающий мог получить аттестацию прямо на стенде компании. За внешним разнообразием стендов - не менее разнообразное содержание. Тренинговые, консалтинговые, страховые и рекрутинговые компании – вот далеко не полный перечень видов компаний-экспонентов.

Как обычно, вниманию посетителей и экспонентов были представлены мастер-классы и презентации. Насыщенная программа из 16 выступлений не давала посетителям ни минуты сводного времени – только продуктивная работа и общение. Как обычно было много зрителей на стендах компании Pucelik Consulting Group и TZ Partners. Темы выступлений в конференц-зале Анатолия Эстрина (Dneproff), Натальи Давиденко, Татьяны Кашпур, Виктории Смирновой вызвали у посетителей особенный интерес. Выступления продолжались и после закрытия Выставки. HR-рынок в очередной раз получил новый толчок. При этом любой посетитель мог найти в каждый конкретный момент времени на Выставке именно то, что нужно ему в его профессиональной деятельности. Представленные на Выставке компании и продукты дают HR-ам не просто повод для размышлений и споров, а реальную возможность грамотно «по последнему слову HR-техники» составить свой HR-бюджет.

Список компаний-экспонентов Выставки:
Competentum, E2B, GP Group, Job.ukr.net, H-aRt, HRD, kmbs (Києво-Могилянська Бізнес Школа), Osvita, Pucelik Consulting Group, Team Power, TZPartners, TRN, UCMS Group, Work.com.ua, БОРКБИЗНЕС, Гештальт Консалтинг Груп, Международный институт менеджмента (МИМ-Киев), Техноматика, Уркаинская Федерация Коучинга.

Мы благодарим всех партнеров Выставки "HR-БЮДЖЕТ 2010":
Генеральный информационный партнер - ИД Компаньон
Генеральный интернет-партнер – Work.com.ua
Эксклюзивный интернет-партнер – Job.ukr.net
Стратегический интернет-партнер – E-xecutive.ru
Тренинговый партнер – TRN.com.ua
Золотой информационный партнер – журнал «Управление персоналом-Украина»
Интернет-партнер – TRUD.ua
Деловой интернет-партнер – HH.ua
Региональный интернет-партнер – Trud.dp.ua
Эксклюзивный информационный партнер – журнал «Менеджер по персоналу»
Партнер размещения – Ukrainian Hotel Provider
Золотой интернет-партнер – Trainings.ua
Профессиональный информационный партнер – журнал «Кадровик Украины»
Информационные партнеры: газета Employment, osvita.com.ua, BOT Expert, Salesman.ua, hrliga.com, Smart-education, RHR.ru, Jobmarket.com.ua, Finstaff.com.ua, журнал «Я-Перший», журнал «Кадровик: трудове право і управління персоналом», Megajob.com.ua, Горячая линия кадровика, Rabota-i-Trud.com.ua, Jobik.net, HROutlook, Injob.kharkov.ua, Rabota.kharkov.ua, журнал «Трудовые споры», HR-UA.com.

Читайте более подробный отчет о Выставке

Подготовка к Выставке «HR-БЮДЖЕТ 2011» уже началась. Мы открыты к совместному развитию и сотрудничеству!

Больше информации о наших проектах на www.smartconference.com.ua

- Чем может грозить уход из компании опытного сотрудника
Е.Г.: Прежде всего, следует понимать, что от ухода ценного сотрудника  не застрахована ни одна компания. Это нормальная рабочая ситуация, поэтому в панику впадать не следует, но быть готовым к такому повороту событий, и быть готовым включиться и подстраховать свое предприятие крайне важно.  Особенно в ситуации кризиса, когда уже прошла оптимизация кадров, и на многих людей возложено несколько функций, потеря специалиста особенно опасна. Последствия могут быть такие: во-первых, когда увольняется сотрудник, компания теряет человеческий ресурс, призванный решать задачи, поставленные перед ним. И если увольнение неожиданное, то руководство и компания находятся в ситуации, когда данный функционал никто не выполняет, потому что не всегда можно очень быстро найти замену специалисту. За классические две недели это бывает крайне сложно. Второй момент, если уходит из компании топ-менеджер, собственник бизнеса сталкивается с риском ухода всей команды за этим топ-менеджером. И третий момент, есть риски, что могут нарушиться  отношения  с партнерами и клиентами компании. Может пройти волна не совсем лицеприятной информации для имиджа организации.
Поэтому моя рекомендация – руководитель в таких ситуациях должен быть максимально готов сам включиться в текущую работу и держать ситуацию под личным  контролем.

- Как можно свести риски к минимуму
Е.Г.: Если мы говорим об уходе  топ-менеджера, то самое первое – собственнику нужно быть готовым взять оперативное управление компанией в свои руки и не откладывать это, как бы ни был занят руководитель. Хорошая вещь – кадровый резерв, особенно для специалистов среднего управленческого уровня и  квалифицированных профессионалов в том или ином направлении бизнеса. Важно, чтобы такие люди всегда были на примете. В  этом ключе очень хорошо, когда рядом есть партнер -  профессиональная рекрутинговая компания, четко понимающая, какие люди нужны организации, и способная быстро и качественно найти замену специалисту.
В качестве превентивных мер служит система мотивации персонала в компании, которая должна быть сбалансированной, направленной на исключение текучести персонала.  Если в компании постоянно меняются сотрудники, высокий уровень текучести кадров, значит что-то не так внутри организации. Это может быть не очень хорошая корпоративная культура, плохо сбалансированный пакет, который предлагает сотрудникам компания. Над этими моментами необходимо работать в первую очередь.

- Какие факторы влияют на уход сотрудника из компании
Е.Г.: Эти факторы можно разделить на несколько групп.
1. Факторы внешнего окружения – то, что происходит на рынке труда. Летом 2008 года мы столкнулись с тем, что была жуткая нехватка специалистов, и шла перекупка хороших сотрудников. Таким образом, рынок создал условия дефицита персонала. Собственник бизнеса постоянно держал руку на пульсе, предлагая своим сотрудникам более высокие зарплаты или, привлекая их в виде партнеров в свой бизнес, чтобы их не переманили другие компании, а порой даже конкуренты.
2.  Факторы внутреннего окружения  - то, что происходит внутри организации. Они также могут влиять на решение человека сменить текущего работодателя. Это может быть  нездоровая атмосфера внутри коллектива, отсутствие возможностей для промоций. Или неэффективная система мотивации, когда компания предлагает неадекватную среднерыночному уровню заработную плату, слабую бонусную систему.
3. Индивидуальные факторы касаются только личности уходящего сотрудника. На данные факторы влиять крайне сложно. Хотя возможно.
Что посоветовать в ситуации увольнения ценного специалиста – постоянно быть в курсе того, что происходит с сотрудниками, отслеживать внутреннюю динамику в коллективе, интересоваться изменениями на рынке труда и адекватно на это реагировать.

- Как можно удержать сотрудника
Е.Г.: Для начала необходимо определиться, насколько данный сотрудник важен, и есть ли смысл тратить свои силы  на то, чтобы мотивировать его. Если становится понятно, что это тот человек, которого необходимо в компании удержать, с ним в первую очередь нужно поговорить. Как ни банально, но довольно много ценных сотрудников уходит из-за того, что с ними просто не разговаривал их руководитель. Мы с этим сталкиваемся очень часто. Как можно выстроить такой разговор? Сначала понять, что происходит с человеком, как он видит текущую ситуацию, и разобраться чего он хочет в плане своего дальнейшего развития. Причины могут вскрыться не сразу, особенно если ранее доверительных бесед не было. Очень часто именно мастерство руководителя, его умение работать с людьми, может быть знание основ психологии, дает возможность понять истинные причины увольнения. После выяснения причин, можно составлять план действий по удержанию. Предлагая работнику возможность остаться в организации, нужно «давить» на его потребности или убрать те факторы, которые ему мешали остаться в компании. Очень существенный момент – не переборщить, сотрудник в любом случае должен понять, что он ценен для компании, что его видят в компании и хотят дальше с ним сотрудничать. Однако крайне важно не дать почувствовать, что он может диктовать условия в жестком режиме. Многие работники у нас избалованы тем дефицитом, когда не работодатель, а специалист диктовал условия сотрудничества. Здесь можно сорваться в определенный шантаж со стороны работника, который понимает, что может спекулировать своим увольнением, повышая тем самым себе заработную плату, делая карьеру. Поэтому руководителю предприятия необходимо найти здоровый баланс интересов. Мне кажется, отлично, когда отношения выстраиваются в бизнес-модель, основанную на обмене. Специалист продаёт свои знания, умения, опыт и взамен получает  бонусы, возможность  развития, карьерный рост и т.д.

Хотя часто бывает так, что вроде бы все есть у топа: отличная система мотивации, прекрасные перспективы , интересный проект, а он уходит.  Очень часто причина такого решения кроется в его отношениях с собственником – нет контакта, нет обратной связи, мало общаются, порой неуважительное отношение со стороны собственника. Такие  моменты зачастую подвигают людей на эмоциональные поступки, связанные с уходом. Поэтому важно, когда бизнес отношения подкреплены хорошим личностным контактом.

- Что, по Вашему мнению, необходимо сотруднику для комфортной работы
Е.Г.: Для комфортной работы сотруднику необходимы несколько моментов:
- хорошие условия по заработной плате.
- здоровая рабочая атмосфера в коллективе.
- интересный проект. Насколько та задача, которую специалист выполняет, ему интересна.
- возможность для человека видеть с одной стороны стабильность, а с другой – перспективы для своего дальнейшего развития в компании. Для всех нас важно понимать, что будет завтра. И особенно это важно для топ-менеджеров и специалистов среднего уровня, которые нацелены на развитие и построение карьеры.

- Все ли руководители на сегодняшний день понимают, что уход специалиста – это риск для компании
Е.Г.: Я не думаю, что сейчас у многих недальновидных руководителей есть не совсем адекватное понимание проблемы. Если раньше они хотели любой ценой привлечь в свою компанию профессионала, то сейчас, в условиях кризиса, когда на рынке труда оказалось большое количество безработных специалистов, считается, что можно найти себе хорошего сотрудника в любой момент. А это не так. Несмотря на масштабные сокращения, хорошие специалисты также востребованы, как и раньше, их либо не сократили, либо быстро забрали в другую компанию.  Это очень важно понимать руководителю предприятия, собственнику бизнеса, принимая решение о расставании с тем или иным сотрудником.

Источник: www.forsage.in.ua

Пройшли навчання за цим курсом понад 2000 викладачів України, Молдови, Білорусі та Росії. Результати роботи вже використовують у діяльності відомі в Україні центри дистанційного навчання: Українська система дистанційного навчання (Львів), Центр дистанційного навчання Національної академії державного управління (НАДУ) при Президентові України та інші.
ПЛДН НТУ “ХПІ” на базі багаторічного досвіду створила навчально-методичний комплекс дистанційного навчання, що складається з п’яти модулів та розроблений на основі дистанційних курсів «Основи дистанційного навчання» (1999 рік, навчалось 50 чол.), «Практичний курс дистанційного навчання» (2000 – 2001 рр., навчалося 60 чол.), постійно діючих курсів (з 2002 року) з розробки дистанційних курсів для викладачів НТУ “ХПІ” та шести літніх та зимових шкіл дистанційного навчання (2001- 2005 рр.). Значний вплив на програму мала участь співробітників ПЛДН у проекті «Підтримка інституційного розвитку в Україні» (ПІР(У)) Британського Уряду щодо розвитку дистанційного навчання у Регіональних інститутах НАДУ при Президентові України (2001 – 2003 рр.). Саме для цього проекту був розроблений і впроваджений дистанційний курс «Практикум тьютора». Удосконалення отриманий у проектах модулів продовжено у проекті Темпус Тасіс «Тренінгові програми для підготовки державних службовців України (V-VII категорій) з питань європейської інтеграції» (2005 – 2008 рр.).

Досвід роботи з викладачами показує, що розробники навчальних матеріалів для якісного проектування дистанційного курсу повинні володіти такими навичками:
1.    Визначати навчальні цілі матеріалів, описувати, що студент буде вміти після того, як він опанує матеріали.
2.    Характеризувати студентів, які будуть працювати з матеріалами.
3.    Доводити доцільність дистанційного навчання.
4.    Визначати в деталях зміст курсу, звертаючи увагу практичну цінність.
5.    Описувати використані навчальні методи.
6.    Аналізувати якість відповідей на питання і активності студентів у курсі.
7.    Реагувати на можливі питання студентів.
8.    Визначати додаткові інформаційні ресурси.
9.    Аналізувати виконання задач контролю.
10.    Оцінювати матеріали.

Досвід НТУ “ХПІ” показує, що проведення курсів, семінарів, шкіл, присвячених дистанційному навчанню, створенню дистанційних курсів і їх супроводженню, а також одночасне підвищення кваліфікації викладачів з використання інформаційно-комунікаційних технологій, значно підвищує не тільки рівень їхніх професійних здібностей, але й поглиблює розуміння того, яке саме навчання за рівнем інформаційного і процесуального змісту зараз потрібне суспільству.
Результативність спільного застосування різних складових підготовки вчителів [2] показує, що найбільш ефективною є методична підтримка на робочому місці.
Учасники проектів у більшості орієнтовані на створення контенту, процес створення дистанційного курсу починається тільки на останньому етапі, який, як правило, дуже короткий та напружений, і це вимагає індивідуальної роботи (тренера, методиста, особи, яка супроводжує проект, або ін.) з кожним учасником.

Постановка задачі
Методика розробки дистанційного курсу базується на середовищі “Веб-клас ХПІ”, але її можна використовувати для будь-якого віртуального навчального середовища. Під час розробки дистанційного курсу викладач змінює свої погляди на навчальний процес як такий, планує навчальну діяльність студентів, отримує відповідну комп’ютерну підготовку. Він з успіхом проводить дистанційні заняття, які вимагають оперативно працювати з інформаційним наповненням курсу (змінювати, додавати, формувати нові маршрути вивчення матеріалу студентами, тощо).
Протягом вивчення модуля «Проектування дистанційного курсу» викладачі аналізують цільову аудиторію, визначають вихідні компетенції студентів, планують їх активність у курсі, формулюють цілі навчання та створюють план навчальних занять, аналізують можливі стилі спілкування, визначають систему доставки.

Після вивчення модуля «Проектування дистанційного курсу» викладачі:
•    Створюють список професійної діяльності спеціаліста;
•    Створюють список завдань, які треба виконати для якісного опанування професійної діяльності;
•    Визначають діяльність, яку повинен засвоїти студент протягом курсу;
•    Розплановують діяльність студента по окремих складових навчального процесу;
•    Визначають мету курсу та цілі окремих тижневих занять;
•    Створюють передмову до курсу;
•    Створюють програму курсу;
•    Визначають системну модель навчання.

У модулі «Інформаційні матеріали дистанційного курсу» викладачі створюють інформаційні матеріали до свого дистанційного курсу, структурують та оформлюють текст у вигляді веб-сторінок, здійснюючи дизайн тексту.
Створення дистанційного курсу завершує вивчення модуля «Контроль у дистанційному навчанні», де визначаються методи контролю у навчанні, створюються тестові завдання, плануються дискусії та чати, розробляється рейтингова система оцінки діяльності студента, здійснюється самооцінка розробленого курсу
Програма підвищення кваліфікації викладачів буде неповною, якщо не передбачити підготовку тьютора. Досвід розвинених країн показує, що для успішного дистанційного процесу для викладача-початківця потрібен тренінг, обсягом понад 20 годин. У подальшому, незалежно від досвіду необхідно передбачати технічну та методичну підтримку. На першому етапі використовувалась індивідуальна робота з тьютором. Це дозволило з успіхом провести навчання за курсами «Основи грантмейкерства» та «Імітаційне моделювання» і відпрацювати методику підготовки тьютора, яка лягла у основу нового дистанційного курсу «Практикум тьютора», що був створений у 2003 році.
З 2003 року цей курс вивчало понад 100 викладачів з різних міст України (Севастополь, Харків, Львів, Вінниця, Чернівці, Київ, Бердянськ, Одеса, Дніпропетровськ, Черкаси, Івано-Франківськ, Миколаїв) та Естонії (Sillamae).

За підтримки програми IATP фонду IREX у 2005 році дистанційний курс «Практикум тьютора» було перенесено у віртуальне навчальне середовище MOODLE та проведено дистанційне навчання викладачів України.

Результати дослідження
Матеріали даного посібника були використані у проектах ПІР(У) (2001-2003 рр.), Темпус Тасіс (2005-2008 рр.) та Британському проекті з питань європейської інтеграції України для державних службовців 2 – 4 категорії (2005 – 2008 рр.).
Проект ПІР(У). На протязі з травня 2002 по березень 2003 року проводилися консультації і формувалася стратегія щодо створення 16 дистанційних модулів, і було створено групу керування проектом. Було домовлено, що модулі будуть створюватися згідно з Професійною програмою підвищення кваліфікації держслужбовців (ПППК) Головного управління державної служби (ГУДС), яку проходять службовці, які не мають кваліфікацію магістра державного управління. Фахівці регіональних інститутів (РІ) НАДУ при Президентові України, які проводять такі заняття з держслужбовцями, розробили фундаментальні вимоги щодо змісту і методології його доставки [3].

Вибрано змішану модель навчання, що включала елементи очного і дистанційного навчання. Структура навчальної програми передбачала короткотермінові очні семінари за тематикою технології дистанційного навчання, далі йшов період дистанційного навчання (протягом декількох місяців) з використанням інтерактивних навчальних сесій (через форум, чат, електронну пошту або традиційні методи спілкування). Кожний дистанційний модуль містить 6-8 тем і складається з таких компонент: а) веб-елемента; б) керівництва для студента; в) посібника; г) вказівок для тьютора; д) мультимедійних складових, якщо вони необхідні.
Згідно зі стратегією ПППК ГУДС була представлена у вигляді 16 дистанційних модулів (8 – базових і 8 – спеціалізованих), які охоплювали політичні, економічні, правові, управлінські, фінансові та інші аспекти державного управління. Частиною стратегії стала розробка вимог до обсягу матеріалу, його змісту і методичного оформлення дистанційних модулів. Особливий наголос робився на тому, щоб матеріали дистанційних модулів були добре структуровані, адаптовані до вимог осіб, які навчаються, практичні, інтерактивні і прості у використанні як у навчанні, так і для самоконтролю. Додатково вони мали враховувати формування і розвиток нових умінь і компетенцій, які потрібні на певному етапі держслужбовцям. За своїм призначенням дистанційні модулі повинні гнучко враховувати вимоги різних категорій держслужбовців.

Важливою складовою стратегії був контроль навчального процесу, який мав комплексний багаторівневий характер (вхідні тести, тести, питання для самоконтролю, кінцеві тести, есе та ін.). Фінальне тестування знань студентів має проводитись очно по всіх модулях програми.
Були сформовані 16 команд для створення дистанційних модулів. Кожна команда складалася з викладача-предметника, методиста і веб-дизайнера. Група керування проектом розробила методологію дистанційних модулів, їхню структуру і основні правила веб-дизайну. Розробники навчальних матеріалів брали участь у тримісячному дистанційному курсі «Практичний курс дистанційного навчання», (http://dl.kpi.kharkov.ua/rlde/adn2003/default.asp?ukr). Це допомогло викладачам, які раніше не були знайомі з дистанційним навчанням, опанувати технології і вивчити основні характеристики віртуального навчального середовища.

Спочатку викладачі-предметники розробляли перші чернеткові варіанти своїх матеріалів. Дистанційне навчання забезпечувало постійну практичну підтримку всіх команд і дозволяло бачити прогрес у роботі над проектом. Таким чином, сполучення дистанційного навчання з роботою над проектом виявилося дуже плідним. На протязі трьох місяців команди  розробили передмову до своїх модулів, визначили структуру навчальних матеріалів і виконали першу половину роботи по створенню дистанційних модулів.
Використання списку розсилки, чату і форуму стимулювало активне спілкування між співробітниками РІ і сприяло рішенню проблем, які виникали у процесі роботи.
На робочому семінарі у травні 2003 р. більшість команд представила свої чернеткові версії дистанційних модулів для їх аналізу експертами НТУ “ХПІ” і ПІР (У) і надання відповідних коментарів. Кожна команда підготувала коротку презентацію про свою роботу, ці презентації викликали активну дискусію, яка сприяла виправленню помилок у змісті, структурі, методології і проектуванні. Експерти визначили, що найскладнішою задачею для команд було складання плану роботи студента на протязі тижня.
Влітку результати аналізу були враховані у наступній версії модулів. У серпні представник ПІР(У) разом з експертами ПЛДН НТУ “ХПІ” нанесли візит до усіх чотирьох РІ і провели оцінювання змісту, дизайну і методології кожного модуля. На початку вересня модулі були готові для експертизи. Протягом наступних двох місяців провели шеститижневий дистанційний курс з метою підготовки тьюторів ПППК (http://dl.kpi.kharkov.ua/techn1/tu101/default.asp?ukr). Програма дистанційного курсу включала: аналіз засобів спілкування у дистанційному навчанні, види діяльності тьютора на етапі підготовки курсу до навчання, створення рейтингової системи оцінювання діяльності студентів. Основна частина практики була сконцентрована на різних аспектах, зв’язаних із спілкуванням у дистанційному навчанні і керуванням навчальним процесом. На жаль, не всі співробітники РІ успішно засвоїли програму дистанційного курсу – лише 11 осіб з 20 виконали мінімальні вимоги курсу. Проведення дистанційних занять показало, що необхідно додатково підготувати увідний курс з дистанційного навчання для студентів.
Протягом чотирьох тижнів кожний РІ провів пілотне навчання за розробленими дистанційними модулями, комбінуючи очне і дистанційне навчання через сайт НТУ «ХПІ”: (http://dl.kpi.kharkov.ua/pru/pu01/default.asp?ukr). У пілотному навчанні брали участь деякі обласні центри підвищення кваліфікації держслужбовців. Кожний РІ сформував дві групи з 10–20 студентів, куди увійшли фахівці місцевої адміністрації, студенти і співробітники РІ. Для проведення чотирьохтижневого дистанційного курсу були створені команди, які включали двох тьюторів (основного і його помічника) і викладача-предметника. Роботу команд оцінювали експерти ПЛДН НТУ “ХПІ”. Були розроблені критерії визначення кращого тьютора. Рекомендації тьютору надані у посібнику [4]
Слід зазначити дуже активне спілкування у дистанційних модулях. 9 осіб, які навчалися, надіслали 120 електронних листів, 184 повідомлення у тематичному чаті, 70 повідомлень у списку розсилки, 66 повідомлень у форумі, зробили 127 спроб самотестування. Більшість осіб, які навчалися і брали участь у пілотному проекті, відзначили гарний зворотний зв’язок з тьютором, отриманий позитивний досвід дистанційного навчання.

Завдання проекту Темпус Тасіс (2005-2008 рр.) – створення 12 модулів з питань європейської інтеграції для державних службовців 5-7 категорії співробітниками РІ. Стратегія проекту співпадала із стратегією проекту ПІР(У). Розроблені оригінальні модулі планується використати у різних формах: одно-, три- і п’ятиденні тренінги по п’яти програмах та дистанційне навчання.
Для підготовки розробників використовувалось педагогічне проектування, відоме на Заході як instructional design. Опанування цієї технології, відбувалося у дистанційних модулях, на семінарах та тренінгах під час загальних зборів, тричі на рік. Практично на кожному семінарі розробники звітували про виконання етапів розробки, на яких аналізувався ступінь засвоєння методичних матеріалів.
Особливістю дистанційних курсів було використання анкет, які виконували функцію робочого зошита (при створенні анкет використовувався досвід, отриманий у роботі з викладачами Криворізького технічного університету).

Висновки
Практичний досвід ПЛДН НТУ «ХПІ» у підвищенні кваліфікації викладачів показує, що найбільш успішними є однотижневі школи, методичні підходи проведення яких практично розроблені. Успішність курсів підвищення кваліфікації в університеті суттєво залежить від політики керівництва університету і роботі у сфері управління змінами.
Найбільш складною слід вважати роботу з викладачами у проекті, де в першу чергу увага приділяється фаховим властивостям викладача. Тому методичний рівень може бути різним, що ускладнює процес створення дистанційного курсу. Наявний досвід показує напрямки майбутньої роботи з такою аудиторією. Найбільш доцільним, на наш погляд, є поетапне планування роботи над змістовним матеріалом та дистанційним курсом з використанням швидких технологій дистанційного навчання.

Використані джерела
1.    Кухаренко В.М., Сиротенко Н.Г. Савченко М.В. Методологічні проблеми формування віртуального навчального середовища “Веб-клас ХПІ” /Вісник Академії дистанційної освіти – № 2’ 2004. – К.: Вид-во “Міленіум”, 2004. С. 36–40.
2.    Уваров А. Ю. Ключевые компоненты распространения новых педагогических практик Вопросы информатизации образования. Вып. 11. http://npstoik.ru/vio/inside.php?ind=articles&article_key=272
3.    Основні підсумки виконання ГУДС України у 2003 р. Програми діяльності Кабінету Міністрів України. 04.03.2004, http://www.guds.gov.ua
4.    Основи професійної підготовки державних службовців. Навчальний посібник /За заг. ред. Є. І. Бородіна, В. Г. Логвінова, О. Ф. Мельникова, П. І. Шевчука: В. М. Кухаренко, Н. Г. Сиротенко Тьютор. – К.: Вид-во “Міленіум”, 2004.

7-8 апреля 2009 года в Киеве в выставочном зале ТПП Украины состоялась специализированная Выставка для HR-менеджеров, менеджеров среднего и высшего звена, компаний-провайдеров HR-услуг - "Развитие и Обучение". Организаторами выступила компания HRFORUM, которая работает на рынке профессиональных HR-событий с 2002 г. (Выставка «Развитие и Обучение» - 6-я специализированная Выставка компании).

Несмотря на нестабильное положение дел в стране, организаторам все же удалось на достойном уровне организовать и провести мероприятие, столь ожидаемое как посетителями, так и компаниями, которые представляли свои услуги на выставке. Рынок HR–услуг получил мощный заряд энергии и оптимизма, импульс к стабилизации и улучшению позиции HR-сектора рынка Украины.

Аудитория выставки состояла из менеджеров по развитию и обучению персонала, HR директоров и HR менеджеров, которые уже давно работают на рынке. Именно качественная, профессиональная целевая аудитория, которая принимает или влияет на принятие решения по работе с обучающими компаниями, HR-консультантами, всегда была и есть сильной стороной этой выставки.

Основной акцент выставки был сделан на тренинговые компании и компании, предоставляющие различные обучающие корпоративные программы. Таким образом, организаторы решили опробовать новый формат проведения мероприятия – демо- тренинги, мастер-классы и презентации обучающих программ прямо на рабочих местах экспонентов! Наряду с таким форматом, также, использовался и традиционный.

«Мини-залы» экспонентов (16м2) вызвали неподдельный интерес со стороны посетителей, которые принимали активное участие в их программах. С программой стендов можно было ознакомиться заранее, как на сайте выставки hrexpo.com.ua, так и при регистрации на мероприятии, и запланировать посещение актуальных тем. Учитывая новый формат, организаторы оставили возможность выступления в зале презентаций компаниям без стендов и тренерам-фрилансерам.

Количество посетителей за два дня составило 1314 человек.

Аудитория посетителей выставки:

Директора	8%
Функциональные руководители	3%
HR руководители	18%
HR специалисты	32%
HR консультанты	24%
другие специалисты	15%

Экспонентами выставки были: НРБ-Девелопмент, SHL, Lanteria, Издательство "МедиаПро", Эпоха интернационального образования, Техноматика, kmbs (Киево-Могилянская Бизнес-Школа), Издательство HRD, Центр Управления персоналом - Львов, InforManager, AVISO, Speak Up The English School, Strategic Consulting Group (SCG), учебный центр Успех, Клуб проектных менеджеров, GreenWell, Академия активного отдыха Эко Тур, Издательский дом Гребенникова, Мастерская церемоний, NovaRobota.UA, Центр знаний ИНКОМ, Амплуа персонал, Human Capital Ukraine, тренинг-центр ПЕРСОНАЛ-РОСТ.
Заочные участники выставки: IBR Institute of International, GP Group, KINTO.

Автор: Максименко Юлия, менеджер по рекламе и партнерству HRFORUM.

Выставка "Развитие и Обучение 2009" способствует развитию рынка в начале нового бизнес-сезона. Для экспонентов - это возможность найти HR-менеджеров, которые подбирают обучающие программы на 2009 год, презентовать им свои тренинги и специалистов. Для менеджеров по персоналу – это возможность сформировать план обучающей программы для сотрудников на 2009 год, пообщаться с ведущими тренинговыми и консалтинговыми компаниями Украины и других стран СНГ, а также на практике "опробовать" опыт тренеров. Выставка - эффективные встречи с коллегами.

Мы делаем все возможное, чтобы Вы и Ваша компания развивались в 2009г.!

Если Вы еще не зарегистрировались посетителем Выставки, сделайте это сейчас!

Посещение Выставки бесплатно при предварительной регистрации.

Регистрация для бесплатного участия

Зарегистрированные посетители выставки

Узнайте о Выставке больше

Информация для экспонентов

Информация для посетителей

Еще можно успеть!

Текущая экономическая ситуация не могла не сказаться на рынке обучения и развития персонала. Сокращение бюджетов, отказ от внешних провайдеров и поиск новых путей оптимизации затрат на развитие и обучение - вот краткий перечень тех вопросов с которыми мы вошли в новый 2009 год.

Сокращать затраты или оптимизировать?

В условиях «выживания» сокращение затрат на развитие персонала может показаться самым простым и действенным выходом, но это скорее ошибочная экономия, ведь только те, кого мы трудоустроили смогут вывести нас из кризиса. Так, в октябре 2008 года Агентство по вопросам занятости и профессиональной подготовки Великобритании (UK Commission for Employment and Skills) опубликовало открытое письмо - обращение к работодателям,  лидерам коммерческих компаний и профсоюзов с призывом не сокращать инвестиции в персонал во время кризиса, таким образом подготовить свои компании и экономику государства в целом к неминуемому периоду восстановления и роста. В письме, которое было опубликовано в основных национальных изданиях, таких как The Times, The Guardian, Daily Telegraph и др., говорилось о том, что по результатам исследований 2007-го года компании, которые перестали обучать в 2,5 раза вероятнее терпят неудачу по сравнению с теми, кто продолжает развивать свой персонал.

Если финансирование программ обучения и развития урезано, то как наиболее эффективно распорядиться имеющимися средствами? Обучать как прежде, снизив объемы учебных программ, а следовательно и качество подготовки или же искать новые, экономически более выгодные подходы? Можно ли рассматривать электронное обучение, как инструмент оптимизации затрат во время кризиса?

Какие составляющие можно оптимизировать и за счет чего?

Давайте рассмотрим, какие основные составляющие процесса подготовки и развития может оптимизировать электронная форма обучения.

Время тренеров и наставников. Курс дистанционного обучения рассчитан на самостоятельную подготовку сотрудника. Роль корпоративного тренера смещается в сторону наставничества. В таком режиме один ментор (наставник) может обслуживать большее количество обучаемых, выдавая им удаленные консультации и оказывая поддержку в прохождении учебного материала курса. Так, в режиме активного менторинга один наставник может сопровождать до 70 слушателей, а в режиме пассивного менторинга в 1,5 раза больше. Слушатель при этом не обделен вниманием преподавателя и имеет возможность инициировать общение со своим наставником как в режиме он-лайн так и с помощью электронной почты для получения консультаций.

Командировочные и связанные с ними расходы. В режиме дистанционного обучения можно существенно сократить количество командировок тренеров и слушателей. e-Learning позволяет трансформировать порядка 70% учебного материала в электронную форму. Таким образом, не сокращая объемов обучения можно на 70%  уменьшить командировочные расходы.

Рабочее время сотрудника. В традиционной модели подготовка сотрудника к прохождению тренинга и время, необходимое на последующее включение в работу зачастую превышает время самого тренинга. Это особенно ощущается, когда сотрудник должен пройти краткосрочный курс обучения в другом городе или вообще за границей. В этом случае суммарное время предтренинговой подготовки и посттренинговой адаптации может быть в 3-5 раз больше времени курса обучения.

Аудиторные часы. Возможность обучения в удобном месте в удобное время, в частности на рабочем месте, позволяет существенно сократить или исключить вовсе использование дорогостоящих аудиторий.

Расчет экономической эффективности электронного обучения

Для того чтобы сравнить стоимость обучения с преподавателем со стоимостью электронного курса нужно определить факторы, влияющие на цену и сделать расчет цены по каждому фактору для интересующей вас аудитории и длительности курса.

Так, например, чтобы помочь менеджерам лучше понять взаимосвязь между ценой и формой проведения обучения, Университет Катерпиллера (Caterpillar) выделил следующие показатели стоимости:

• Стоимость разработки часового курса
• Стоимость инструктора за час обучения
• Стоимость время на подготовку и действия после прочтения курса
• Стоимость материалов
• Стоимость переездов инструктора
• Скрытые издержки на обучающегося
• Стоимость содержания учебного класса
• Эффективность обучения
• Скорость обучения
• Своевременность
• Целостность
• Простота изменения учебного материала

Часть из приведенных факторов, таких, как эффективность, своевременность и целостность сложно оценить в денежном эквиваленте. Хотя значимость этих трудно вычисляемых факторов на стоимость и качество обучения может быть велика, для упрощения математического расчета университет Катерпиллера использовал следующие составляющие стоимости:

• Стоимость разработки часового курса
• Стоимость инструктора за час обучения
• Стоимость времени на подготовку и действия после прочтения курса
• Стоимость переездов инструктора (и, возможно, слушателей)

Расчеты показали, что  в случае сравнения похожих программ, e-learning менее затратен. Для примера, если число обучающихся больше 100, e-learning показывает явное ценовое преимущество. При увеличении аудитории эта разница становится все более заметной. Но даже при количестве обучающихся меньше 100 и продолжительности курса в один час и менее, электронное обучение остается более чем на 40 процентов эффективнее, чем обучение с инструктором. При моделировании больших массивов обучающихся, ценовое преимущество онлайн-обучения еще выше, позволяя экономить до 78 процентов. По данным математической модели, стоимость электронного обучения, в пересчете на студента, относительно сравнимого курса с инструктором, становится меньше при аудитории в 21 человек для одночасового курса и 83 человека для четырехчасового курса.

Расчет и сравнение двух форматов обучения в вашей компании конечно же будет отличаться от приведенной выше модели. При расчете необходимо также учесть:

• стоимость организационных и инфраструктурных изменений компании, необходимых для запуска e-learning;
• возможность трансформации в электронную форму тех или иных программ обучения;
• другие специфические факторы, имеющие место в вашей организации.

Внедрение электронного обучения требует первоначальных затрат. Это связано с необходимостью приобретения и установки системы дистанционного обучения, разработки учебных материалов и внедрения методик дистанционного обучения. Только после того, как электронная форма обучения находит массовое применение в компании, она начинает давать хорошие экономические результаты.

В условиях кризиса ключевым будет вопрос стоимости продуктов и услуг электронного обучения. Таким образом, наша задача, как провайдеров e-learning, - обеспечение доступности электронного обучения за счет минимизации объемов первоначальных инвестиций. Один из способов - поэтапное, модульное  внедрение систем дистанционного обучения с минимальной первоначальной стоимостью услуг адаптации и поддержки.

Стоит также обратить внимание на Open Source (открытые) системы дистанционного обучения, стоимость лицензий на которые равна нулю, т.е. продукт распространяется производителем бесплатно с открытым исходным кодом с возможностью изменения и адаптации. Такой формат распространения приводит к стремительному распространению и развитию продукта. В этом случае стоимость внедрения включает в себя только работы по установке и настройке системы. Анализируя рынок  Open Source систем мы, видим что за последние несколько лет наблюдается настоящий прорыв в этом направлении и открытые продукты завоевывают все больше поклонников, вытесняя с рынка дорогие коммерческие системы. По моему мнению, Open Source продукты пока еще не оценены украинским потребителем, и стоит обратить на них больше внимания в текущих условиях экономии средств.

Алексей Кривопишин

Коммерческий директор

ООО «Техноматика»

(Журнал «Управление персоналом - Украина» №3, 2009)